组织理论 组织背后的核心要素 员工没有主人翁意识，工作不积极，不加班； 不同部门不能很好的协同合作，总是互相指责，甚至拆台； 大家想法不统一，总也拧不成一股绳； 团队氛围不好，大家都是精致的利己主义者； 留不住好员工，优秀的人培养一阵子就要跳槽（创业）去了； 有哪些手段可以解决这些组织问题？ 提升管理能力（领导能力、战略决策能力等） 调整组织架构、流程、制度（机制设计、利益分配） 优化战略目标的设定和拆解（KPI 考核） 组织文化建设（使命、愿景、价值观） 可这些“办法”总让人有些隔靴瘙痒 各种方案分属不同的领域，为何能解决同一类问题？ 这些问题好像也没办法被解决，只能被改进； 难以定义一个组织“质量”指标，来衡量这些手段带来的改进程度 组织的本质是共情 组织是一群有共情的人尝试进一步获取共情信息的团体 考察一下这些组织 定期逛街的闺蜜、一起网吧开黑的同学； 孩子们的小团体； 帮派、社团、集会、论坛、粉丝群； 宗教、党派、学术圈； 旅行团、学校、企业； 构建一个好组织 组织究竟是什么？ 如何构建好一个社群（BBS） 社群是解决共情需求的： 找到一个社群的核心共情话题，吸引对之感兴趣的人来； 鼓励大家多针对核心话题讨论聊天，提升共情的频次； 设立版主，把更有共情感的话题置顶，同时删除无关话题； 拉来更资深的内容创作者，提升核心话题的共情程度； 如何构建好一个社团 社团是线下实体组织，在信息的传播上，比线上（社群）可控但效率低： 社团一定要定期（高频）组织活动，在活动中也要尽量提升共情的频率；社团线下活动之余，还可以通过线上渠道提升共情频率； 在社团成员间，可以通过形成非社团主题的共情，提升社团整体共情； 社团好不好，看社团的组织能力；社团的组织能力，看社长的影响力； 如何构建好一个企业 好的企业应当也是一个好的社团： 公司的共情主题是什么？（使命愿景价值观） 老板是不是企业中这个共情主题的 KOL？（领导力来源于认同） 企业中做了哪些增加共情主题的工作吗？（企业文化） 企业中非主题的员工共情多吗？（公司氛围） 好公司的评判标准：员工能否感受到企业中的共情（非物质），进而感到很快乐？ 如何构建一个好的国家 国家的共情是什么？ 统一编码、内容、观点； 怎样成为一个好的国家领导人？ 领导人需要是国家共情的 KOL； 经济未必能成就一个国家（晚清），或灭亡一个国家（新中国）；但文化可以。 组织的“质量” 组织的本质是共情，组织“质量”的评估标准是组织（作为信息提供者）带来共情的能力： 共情信息的频率； 共情信息的共情程度； 组织具有群体性，所以一定会存在 KOL： KOL 才是组织实质的领导者； KOL 给组织成员提供的共情水平决定了组织的下限； 组织实战检验 根据理论，开始实操 作为一个组织的领导（企业 CEO），最重要的使命是什么？怎么检验？ 团队协同出问题/团队氛围不好/组织成员没有积极性，这是谁的责任？用什么办法调整（是否方法不当）？ 考察一下自己团队的组织共情建设： 核心组织共情（编码、共情、观点）有哪些？ 共情频率如何？有什么组织保障？ 对新员工（低共情员工）有哪些共情培养方式？ 对有利/不利于共情的声音的处理方式？ 看几个案例 组织问题不再扑朔迷离 组织成员贡献的意愿 员工为什么愿意加班？为什么应当有主人翁意识？为什么工作中要有更强的主动性？ 所谓工作态度的问题，可以归结成：组织成员有多强的贡献的意愿： 贡献的意愿，意味着不满足功利动机（功利动机下不会贡献的）； 获得足够的共情反馈，才能鼓励一个人用贡献的行为来获取更多的共情信息；另一方面，共情动机才促使一个人改变自己； 回归到具体的人，共情之间没有本质的区别，可以是集体荣誉感，可以是事业感使命感，也可以只是职业精神，甚至“士为知己者死”； 成员间的信任和协同 成员间的信任和协同，依赖的不过是成员间的共情程度； 组织架构的调整，本质上调整的是小组织的范围，形成小团体的组织共情，以提升特定成员间的共情程度； 开会、团建、轮岗、“联姻”等等方法都可以提升相关成员间的共情程度； 组织中整体的组织共情越强，成员间的组织共情就越强； 相互补位是很难依靠制度来保障的。因为补位的发生，往往意味着未预期的状况，这种状况大概率是没办法事前约定或被熟练执行的。 老兵不死，只是凋零 谁是最有组织共情，最能维护组织共情，最能贡献共情内容的人？在组织中呆的更久的人； 组织未来的 KOL 也应当从组织中诞生； 绩效考核已经衡量了老兵的功利价值，但允许老兵终老，在组织中贡献更多的共情价值吧，这种价值是钱买不到的 不要用法律的方式对待道德 形成共情的方式是给予可共情的信息，而不是功利的奖惩； 用法律的方式对待道德，注定解决不了根本问题——共情是近期信息共情的均值，而不是某条信息的共情合格率； 通过 KPI 考核组织成员，永远没办法提升组织共情，甚至会更加糟糕。 阿里的月饼事件就是一个典型的管理手段在共情方面的滥用，带来了长期的不良影响。 从宗教看组织管理 从宗教组织中的现象来看： 宗教信徒都有强烈贡献的意愿； 宗教信徒间往往可以有很好的互信； 宗教建立的是一种高频度高质量的共情渠道： 定期做宗教信息（共情信息）的交流； 在编码、内容、观点上都会形成极高的共情密度；